New Work – im Wesentlichen eine Sache der Unternehmenskultur

Die Reise in Richtung New Work hat begonnen

Die Corona-Krise hat nur etwas beschleunigt, was schon davor begonnen hat: die Reise in Richtung New Work. Wie erfolgreich die neue Arbeitsweise sein wird, hängt sehr stark von der jeweiligen Unternehmenskultur ab.

Die Corona-Krise hat die Arbeitswelt gleichsam über Nacht auf den Kopf gestellt. Plötzlich war der Küchentisch in den eigenen vier Wänden nicht mehr nur ein Ort des Kochens, sondern auch Teil eines Unternehmensnetzwerks.
Was nach der zwangsweisen Schließung von Büros für viele zunächst ein Schock war, hat sich mit der Zeit als Vorteil herausgestellt. Es zeigte sich, dass die neue Art des Arbeitens – auch „New Work“ oder als Mischung aus Homeoffice und Büro „hybrides Arbeitsmodell“ genannt – überraschend gut funktioniert. Die Folge: Immer mehr Arbeitnehmer*innen wollen flexible Arbeitszeiten und mehr Möglichkeiten, ihre beruflichen Aufgaben ortsunabhängig zu erfüllen, ohne aber den Kontakt zum Team zu verlieren.

Entgegen allgemeiner Befürchtungen hat die Produktivität während der Remote-Phase nicht abgenommen. So zeigen Studien, dass sich 41 Prozent der befragten Mitarbeiter*innen produktiver als zuvor fühlten und rund ein Drittel zumindest das gleiche Produktionslevel wie im Büro erreichten. Ein Grund dafür war, dass Aufgaben zu Hause oft fokussierter und damit schneller erledigt werden können. Zudem fallen unproduktive Pendelzeiten weg, die in manchen Fällen bis zu zwei Stunden pro Tag ausmachen.

Durch die höhere Flexibilität, die durch das Homeoffice-System entstand, können Arbeitnehmer*innen ihre berufliche Tätigkeit viel besser auf persönliche Bedürfnisse abstimmen, was wiederum die Produktivität und auch die Arbeitszufriedenheit erhöht. Und auch die Arbeitgeberseite profitiert: So können etwa Bürokosten gesenkt werden, und der Zugang zu Arbeitskräften wird flexibler.

New Work heißt Ausprobieren und Nachjustieren

Die abrupte Umstellung auf Homeoffice hat viele Unternehmen aber auch vor massive technische Herausforderungen gestellt. Viele Organisationen mussten erst Systeme einführen, die eine produktive Zusammenarbeit jenseits der Unternehmensgrenzen und unabhängig des Standorts ermöglichten. Eine wesentliche Rolle spielten hier Security und Datenschutz. Laut des „Data Breach Investigations Reports“ waren im Jahr 2019 erst 22 Prozent aller Unternehmensangriffe mit Phishing verbunden. Im Jahr 2020 verzeichneten bereits 75 Prozent der Unternehmen weltweit entsprechende Probleme.

Das Arbeiten von zu Hause aus wird nicht immer als Erleichterung gesehen, wie die Erfahrungen der letzten Monate zeigen. So haben sieben von zehn Berufstätigen 2020 als das intensivste Jahr ihres Berufslebens überhaupt empfunden. Mehr als drei Viertel der von Oracle Befragten berichten, dass sie sich in ihrem psychischen Wohlbefinden beeinträchtigt fühlen – in Deutschland geben dies gut zwei Drittel an. Und laut einer Studie der Technischen Universität Chemnitz gaben rund 60 Prozent der Arbeitnehmer*innen an, dass im Homeoffice die Trennschärfe zwischen Arbeits- und Privatleben abnimmt. Mehr als jeder Vierte empfindet das als Belastung. Hier sind vor allem berufstätige Frauen mit Kleinkindern betroffen.

Auch die Führungskräfte stehen vor neuen Herausforderungen. Einer Studie des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ) zufolge sehen fast zwei Drittel der befragten Führungskräfte bei der hybriden Form der Zusammenarbeit die Gefahr, dass sich einzelne Mitarbeiter*innen isoliert fühlen. Außerdem befürchten mehr als die Hälfte, dass die Identifikation mit dem Team sinkt. Auch kann sich ein Drittel der Studienteilnehmer vorstellen, dass innerhalb von Team ein gewisses Spannungsverhältnis zwischen den Büro- und Homeoffice-Mitarbeiter*innen entsteht.

Unternehmenskultur als Fundament jeden Wandels

Wir haben schon im Jahr 2018 die Voraussetzungen für New Work geschaffen, sei es technisch als auch organisatorisch. So ist es seit dieser Zeit etwa möglich, bis zu 48 Tage pro Jahr remote zu arbeiten. „Auf Basis der positiven Erfahrungen und des Feedbacks der letzten Monate haben wir die Anzahl der Remote-Tage auch in Hinblick auf die Zeit nach der Pandemie weiter erhöht“, sagt Petra Henn, HR-Leiterin bei proALPHA. Die technischen Voraussetzungen dafür liefert die interne IT-Abteilung, die auch das Thema Datenschutz mit der gebotenen Professionalität angeht.

Trotz der guten Vorbereitung waren der plötzliche Umstieg auf Homeoffice und die verteilten Teams zu Beginn der Pandemie eine echte Herausforderung – was auch für viele andere Unternehmen ungeachtet der Größe oder Branche gilt. Und genau hier kommt der vielleicht wichtigste Aspekt beim Thema New Work ins Spiel: das Vorhandensein einer befähigenden Unternehmenskultur.

„Wir haben die Umstellung sehr gut gemeistert – auch dank der Unternehmenskultur, die geprägt ist von Wertschätzung, Vertrauen, Lernbereitschaft, aber auch Lernfähigkeit und Verantwortung für den eigenen Aufgabenbereich“, Petra Henn, HR-Leitung proALPHA

New Work braucht Selbstdisziplin und Respekt

Wir sind uns bewusst, dass der Umstieg auf das New Work-Arbeitsmodell sicherlich alles andere als ein Selbstläufer ist. Sind die damit verbundenen Herausforderungen jedoch gemeistert, greifen die zahlreichen Vorteile des Perspektivwechsels wie etwa mehr Flexibilität und höhere Produktivität.

Dies ist nur mit strategischer Unterstützung und individuellen Lösungen machbar. Wir haben daher eine Reihe von konkreten Maßnahmen ins Leben gerufen. „Uns ist sehr wichtig, dass Homeoffice nicht eine Erwartungshaltung aufbaut, die mit einer 24-Stunden-Erreichbarkeit einhergeht. Hier muss es klare und transparente Leitplanken geben, die den Feierabend respektieren und von der Arbeitszeit deutlich trennen“, so Henn weiter. Damit das auch in der Praxis gelingt, braucht es sowohl Respekt als auch Selbstregulierung. Dabei unterstützen wir aktuell mit drei Online-Seminare – ein Angebot, das ständig evaluiert und gegebenenfalls erweitert wird:

• Work-Life-Blending: Homeoffice und mobiles Arbeiten
• Arbeiten in Balance mit dem Motto „Auf dem Weg statt auf der Strecke“
• Selbstführung in herausfordernden Zeiten

Auch Führungskräfte, die ebenfalls mehrheitlich in den Genuss flexibler Arbeitszeiten kommen wollen – so das Ergebnis einer internen Umfrage) – bieten wir auf deren Bedürfnisse zugeschnittene Trainingsangebote:

• Virtuelle Führung: Distanz leben und nah führen
• Gesundheit ist Chefsache: Gesund führen, Arbeitszufriedenheit und Motivation steigern

Das inhaltliche Hauptaugenmerk dieser Seminare fokussiert neben der gelebten Unternehmenskultur auf eine zweite, zentrale Säule im Bereich New Work: Kommunikations-Skills. HR-Leiterin Petra Henn: „Kommunikation ist der Schlüssel. Hier sind insbesondere – aber nicht ausschließlich – die Führungskräfte gefragt. Eine nachhaltige Umstellung der Arbeitssituation wird nur dann gelingen, wenn alle mitmachen und Verantwortung übernehmen.“

Unterstützt wird dies – neben dem informellen Wissenstransfer, der für den Teamspirit und ein positives Betriebsklima wichtig ist – durch Video-Besprechungen über Online-Kaffeepausen bis hin zum virtuellen Get-Together.

Freiräume schaffen heißt Investieren

Die von uns gebotene Flexibilität betrifft auch die Möglichkeit, Freiräume über einen längeren Zeitraum in Anspruch zu nehmen. So können Mitarbeiter*innen alle zwei Jahre für bis zu drei Monate ein Sabbatical nehmen. „Um dies zu finanzieren, haben wir ein Wertguthaben ins Leben gerufen, auf das auf freiwilliger Basis Entgeltbestandteile einbezahlt werden können, erklärt Henn. „Die Höhe des angesparten und verzinsten Wertguthabens bestimmt später die mögliche Dauer der Freistellungsphase.“ Das Guthaben kann zudem für Pflegezeiten von Familienangehörigen, als Auszahlung während Elternzeiten oder für einen bis zu zwei Jahre früheren Eintritt in den Ruhestand genutzt werden.

Unternehmenskultur als A und O

Wir haben schon lange vor der Corona-Krise den Grundstein für eine neue Arbeitswelt gelegt. Die Pandemie hat dieser Entwicklung nur noch einmal deutlich mehr Tempo verliehen. So sind wir heute sowohl technisch als auch organisatorisch in der Lage, dem Wunsch nach flexiblen Arbeitszeitmodellen und mehr Eigenverantwortung entgegenzukommen.

„Uns ist klar, dass die Transformation in Richtung dieser neuen Arbeitswelt nicht ohne Unterstützung der Führungsebene über die Bühne gehen kann“, unterstreicht Eric Verniaut, CEO proALPHA, abschließend. „Mit flachen Hierarchien und transparenten Prozessen bauen wir auf eine evolutionäre Unternehmenskultur, die den Übergang maßgeblich unterstützt und dieses arbeitstechnische Neuland Schritt für Schritt als integralen Bestandteil in unsere Organisationskultur transferieren wird.“

„Uns ist klar, dass die Transformation in Richtung dieser neuen Arbeitswelt nicht ohne Unterstützung der Führungsebene über die Bühne gehen kann“, Eric Verniaut, CEO proALPHA